CHINO集团基于以下宣言，致力于尊重并增强多样性和包容性。
我们周围的社会环境正在发生巨大变化，而且变化的速度正在加快。在这种情况下，企业为了准确、灵活地应对多样化的客户需求和社会问题，需要建立一种组织文化，让每一位具有多样化个性的员工最大限度地发挥自己的潜力。
基于我们的管理愿景中提出的三个核心价值观：“共创、特色、信任”，CHINO集团相互尊重“多样性”，如性别、年龄、国籍、价值观以及存在或不存在我们将推动与多样性和包容性相关的各种举措，从而引领创新和创造新价值。
为了在变化激烈的市场环境中实现可持续发展和提高企业价值，我们认为尊重多样化的观点和价值观，提高组织活力和增强企业竞争力非常重要。我们致力于招聘和培养多样化的人力资源，培养包容多样性的组织文化，并建立一个能够最大限度地发挥每个人的特点和能力的工作场所环境。
Chino Report 2024提供了最新进展。
管理職候補群となるチームリーダー層の育成を現下の優先課題として、「女性役付者（係長・主任クラス）」の比率について2026年までに30%以上を目標に取組みを進めています。
| 年度 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 性别 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 男女构成 | 77% | 23% | 78% | 22% | 78% | 22% |
| 管理比率 | 97% | 3% | 96% | 4% | 96% | 4% |
| 任职人员比率 | 75% | 25% | 73% | 27% | 74% | 26% |
我们正在改善工作环境，使残疾人能够感受到“个人的成长”和“对组织和客户的贡献”，并能够充满活力地工作。
本公司以构建拥有优秀的专业知识、技能和丰富经验的职业人才能在各个部门大显身手的组织为目标，积极推进职业人才的录用和提拔为管理职位 (部长、课长级) 。
| 年度 | 2020年 | 2021年 | 2022年 |
|---|---|---|---|
| 中途聘用人员占招聘总数的百分比 | 46% | 24% | 18% |
| 职业中期雇员占管理职位的百分比 | 23% | 24% | 23% |
导入了在家工作、灵活的工作时间的适用、兼顾工作和育儿、护理的支援制度等，根据员工各自的需求和生命阶段促进工作方式的制度。(具体各项制度的详细内容，请参照下一项的『两立支援』项目。)
| 年度 | 2020年 | 2021年 | 2022年 |
|---|---|---|---|
| 年应计百分比 | 56% | 58% | 63% |
| 每月平均加班时间 | 9小时 | 8小时 | 8小时 |
为了使员工在育儿、护理、疾病治疗等各种情况下能够继续职业生涯，充实了使灵活的工作方式成为可能的支援制度，并通过向员工宣传来促进使用。
| 产前产后休假 | 产前6周产后8周产假制度 |
|---|---|
| 育儿停职制度 | 原则上可以休职至1岁的育儿制度 (无法进入保育园等情况下可延长至2岁) |
| 育儿短期勤务制度 | 规定的劳动时间，孩子3岁之前原则上1天缩短为5小时，3岁以上小学入学前原则上缩短为6小时的制度 |
| 孕吐休假制度 | 孕吐严重时相当于上一年度剩余带薪天数的带薪休假制度 |
| 护理休假制度 | 在小学就学前，每个孩子每年5天，两个以上每年10天，为孩子的生病、受伤、预防接种而制定的休假制度。 |
| 时差工作制度 | 以利用公共交通工具的通勤者为对象的时差勤务制度 |
| 年度 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 性别 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 |
| 育儿休假取得率 | 18% | 100% | 30% | 100% | 71% | 100% |
| 育儿假取得者复职率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 短时工作利用率 | 13% | 100% | - | - | - | - |
| 护理停职制度 | 总计365天因护理可以停职的制度 |
|---|---|
| 护理短期工作制度 | 规定劳动时间1天原则上可缩短至4小时，以3年为限以1个月为单位取得的制度 |
| 护理休假制度 | 需看护家属的看护及其他照顾的休假制度 |
| 私伤病停职制度 | 根据工龄的休职制度 |
|---|---|
| 住院费用补助 | 补助部分差额床位费 |
| 重返工作岗位计划制度 | 停职复职时的支援制度 |
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